解除终止企业员工劳动合同属人力资源管理日常工作。正确把握好经济补偿金支付条件，既是保护企业利益的需要，也是维护员工权益的需要，更是体现法律尊严的需要。《劳动合同法》虽然已明确规定了用人单位支付经济补偿金的情形，但实际工作中往往会因为情况的复杂性而发生争议。下面笔者就日常工作中常见，但又容易出现差错的几种解除终止员工劳动合同不需要支付经济补偿金的情形作探讨，也作为学习《劳动合同法》的一点体会，供同仁们参考，欢迎批评指正。

一、经济补偿金的含义

经济补偿金是指劳动者无过失的情况下，用人单位解除终止劳动者的劳动合同，用人单位要依照法律规定向劳动者支付的补偿。

二、劳动者无过失也不需要支付经济补偿金的几种情形

1.劳动者达到退休年龄，因缴费不满15年不能办理退休手续，终止劳动合同不需要支付经济补偿金。

《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，本条根据《劳动合同法》第四十四条第六项“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权，规定劳动者达到法定退休年龄时，不论是否能依法享受基本养老保险待遇，劳动合同终止。

《劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形不包括本情形，其中，第六项规定支付经济补偿金的情形为“依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的”，不包括本条第六项。第七项规定 “法律、行政法规规定的其他情形” 用人单位支付经济补偿金，《劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）等法律、行政法规也没有规定本情形用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。

劳动者达到法定退休年龄，劳动合同应当终止。如果不终止，按当前法律法规规定，基本养老保险、医疗保险可以延续缴费，但工伤保险不能延续缴费，将给企业带来用工风险。

2.用人单位与劳动者协商一致，由劳动者提出解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金。

《劳动合同法》第四十六条第二项规定，“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”，用人单位需要支付经济补偿金。因此，劳动合同存续期间，由劳动者提出并协商一致解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金。

用人单位和劳动者谁先提出解除终止劳动合同，理论上讲可以是口头的，也可以是书面的，前提是双方没有争议。为了防范风险，用人单位应当保存劳动者解除终止劳动合同的书面申请书，并要当面签字盖指纹，同时要防范劳动者以《劳动合同法》第三十八条的条款为理由申请解除终止劳动合同。

3.劳动者辞职，用人单位不需要支付经济补偿金。

《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。本情形不在第四十六条用人单位需要支付经济补偿金的情形之列。

为了防范风险，用人单位应当保存劳动者的书面申请。如果没有书面申请，则属于自动离职，用人单位应当在其离职后仍按在职员工管理，正常考勤，达到本企业规定严重违反企业规章制度的旷工天数后，依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除其劳动合同（必要时解除前派人联系探望，也可以书面劝返，以免因不可抗力或因伤病而误解除）。特别提醒，企业应当在员工管理制度中明确规定旷工多少天属“严重违反企业规定制度”，而且管理制度应按民主程序制定。

4.病、伤医疗期满能恢复而故意不恢复工作的，解除终止劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿金。

《劳动合同法》第四十条第一项规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，可以解除劳动合同，第四十六条规定此情形应由用人单位支付经济补偿金。第四十二条第二项规定，“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

实际工作中，少数员工借伤、病需要继续治疗为由，医疗期满后不参加劳动能力鉴定，或参加了鉴定没有完全或部分丧失劳动能力，不恢复正常上班。这种情形表面上看劳动者无过失，实际有过失。用人单位应当在其应恢复上班时起，作为正常在岗员工管理，以旷工达到规定天数解除其劳动合同，不需要支付经济补偿金。

5.劳动合同期满，劳动者不同意续订劳动合同的，用人单位终止劳动合同不需要支付经济补偿金。

《劳动合同法》第四十六条第五项规定，“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。劳动合同期满前1个月，用人单位应当找劳动者告知并了解劳动合同的续立意向，在员工不同意续订劳动合同的情况下取得证据，也为员工岗位调剂争取主动，以免影响安全生产。

6.解除终止劳务协议，用人单位不需要支付经济补偿金。

用人单位使用已退休领取养老金或已达到法定退休年龄没有享受退休待遇的人员，建立的是劳务关系，解除终止劳务关系时，无论何原因都不需要支付经济补偿金。而使用法定劳动年龄内的劳动者，在特定的情形下也可以建立劳务关系，其工作时间可以是全日制也可以是非全日制，解除终止劳务关系时不需要支付经济补偿金。

劳务关系是指劳务的一方为需要的一方以劳动形式提从劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。常年性岗位一般应建立劳动关系，一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，可以使用劳务工。但要注意劳务工与用工单位没有从属关系，即没有管理与被管理关系，劳动者以劳动成果换取约定的报酬，劳动过程及方式不受用工单位支配，但安全、合法、完成时间等要素可以约定。

三、劳动者有过失，用人单位也可能支付经济补偿金

《劳动合同法》规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形，都是企业有过失或企业方要求解除终止的情形。劳动者有过失或要求解除终止劳动合同的，企业不需要支付经济补偿金，但用人单位往往因掌握劳动者过失的证据不足而偿失权益，应加以防范。例如：

1.劳动者此前的社会保险未停保造成本企业无法参保的，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第三项用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”为由，要求用人单位解除终止劳动合同支付经济补偿金。为防止此类现象发生，用人单位在用工前应明确告知劳动者，停止其以前的社会保险后，本单位才能正常办理参保缴费手续，并形成书面签字记录。因为社会保险已全面联网，劳动者在到本企业工作前的社会保险关系没有停止前，本单位无法在属地社保机构为其参保缴费。

2.单位裁员、关闭清算前已有过失没有解除劳动合同的员工，也要求用人单位支付经济补偿金。为防止此类现象发生，实施裁员、关闭清算前，用人单位应当先进行劳动关系清理，将应解除而未解除的人员依法解除到位再启动。在裁员、关闭清算实施过程中，解除劳动合同手续没有到位前，违法违规达到解除劳动合同的，也可以按第三十九条严重违反企业规章制度等条款解除其劳动合同，用人单位不需支付经济补偿金。

3.调整工作岗位避免发生支付经济补偿金情形。企业调整员工的工作岗位是常有的事，而在没有征得劳动者同意的情况下调整工作岗位，往往产生分歧，引发矛盾，而或造成劳动合同的解除用人单位需要支付经济补偿。涉及降职、降级、降薪、劳动条件变差的，要特别引起重视。为防止此类现象的发生，在调整工作岗位前，应与劳动者充分协商同意，或掌握要求劳动者换岗的必要证据，可以防范风险。

劳动者不能胜任工作（如“三违”、经常不能完成工作任务、产品或工作质量不合格难以满足工作需要）是可以调整工作岗位的；订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行也可以协商调整工作岗位，等等。在这些情形下调整劳动者工作岗位，劳动者不上班而产生旷工，可以按严重违反用人单位规章制度解除劳动合同，不需支付经济补偿金。

乐平矿务局  方加田

2017年11月5日